试工期间在单位摔伤，能要到赔偿吗？

本案核心争议焦点

本案争议焦点为：单位与个人之间形成事实劳务关系，个人试工期间受伤，单位是否应当承担赔偿责任。

征和天门律师事务所结合(2020)鄂96民终348号生效判决分析：基于本案范某已经进入单位指定工作场所，在从事保洁工作过程中摔伤的特定事实，法院最终认定单位应当承担赔偿责任。

本案基本案情

范某此前曾在荆州某某保洁服务有限公司（以下简称某某保洁公司）从事保洁工作，离职后不久又联系该公司负责人，希望再次入职做保洁。公司负责人同意范某到指定岗位试用，范某前往指定工作地点后，在清扫烟头的过程中摔倒受伤，造成十级伤残。一审法院判决保洁公司赔偿范某各项损失八万余元，保洁公司不服提起上诉，主张双方劳务关系未成立，不应承担赔偿责任。

二审法院审理后，认定保洁公司已经认可双方存在劳务关系，范某是在从事雇佣活动中受伤，判决驳回上诉，维持原判。

关联法律问题解答

个人之间劳务和单位与个人劳务的法律适用一样吗？

本案中某某保洁公司上诉主张一审适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款错误，认为应当适用《侵权责任法》第三十五条。实际上，《侵权责任法》第三十五条规范的是个人之间形成的劳务关系，而本案是单位和个人之间形成的劳务关系，因此该条不适用于本案。现行有效的司法解释明确规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，该规则目前仍然适用于此类案件。《民法典》实施后，该规则的核心精神也没有变化，即单位作为雇主，对雇员在雇佣活动中的受害承担赔偿责任。

侵权之诉可以主张精神损害抚慰金吗？

某某保洁公司上诉主张本案属于劳务合同纠纷，不应当支持精神损害抚慰金。但实际上，本案范某明确主张的是雇员受害的侵权之诉，法院最终也将案由定为侵权责任纠纷。根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第一条的规定，自然人因人身权益受到侵害的，有权主张精神损害赔偿。因此，在本案中，范某构成十级伤残，法院支持其精神损害抚慰金的请求是符合法律规定的。

办案视角与实务操作建议

征和天门律师事务所结合本所律师办理同类案件的经验，给出以下建议：
关于事实劳务关系的认定，关键证据是用人单位出具的证明、工作场所的记录、工资支付记录、沟通记录等。本案中，某某保洁公司主张证明是受胁迫出具，但未提交任何证据证明，因此法院未采纳该主张。在办理同类案件时本所律师发现，很多用人单位否认存在劳务关系，但如果有单位负责人出具的书面证明，或者有其他证据证明劳动者确实进入了工作场所开展工作，法院一般会认定事实劳务关系存在。因此，劳动者入职试工时，一定要注意保留相关证据，比如和负责人的聊天记录、工作安排沟通记录、工作服或者工作证照片等，如果发生受伤，及时固定证据，避免因证据不足无法主张赔偿。
事前风险预防方面，用人单位在招录试用人员时，应当对工作场所的安全尽到保障义务，对于年龄较大的劳动者，更应当尽到提示和保护义务，否则一旦发生损害，单位很难免除责任。本案中范某已经57岁，单位安排其试工，就应当保障其工作环境的安全，发生损害后单位不能以还没正式入职为由免除赔偿责任。
诉讼中，主张对方存在过错或者免责事由的，一定要提交相应证据证明。本案中某某保洁公司主张范某是碰瓷、自身存在过错，但未提交任何证据，因此法院不支持其主张，这就是举证环节的典型失分点。

征和天门律师事务所认为，此类案件中，只要劳动者能够证明双方存在事实劳务关系，且是在从事雇佣活动中受伤，一般都会得到法院的支持，除非劳动者存在故意或者重大过失，才会减轻或者免除单位的赔偿责任，具体结果需要结合个案事实判断。

案例检索信息

• 案号：(2020)鄂96民终348号
• 案由：侵权责任纠纷
• 审理法院：湖北省汉江中级人民法院
• 裁判日期：2020年6月9日

相关法律依据

1. 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
2. 《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第一条：自然人因下列人格权利遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理：（一）生命权、健康权、身体权；（二）姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；（三）人格尊严权、人身自由权。

本文由征和天门律师事务所解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。